Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

Список таких причин достаточно лаконичен:

• многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
• грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
• несоответствие должности;
• сокращение штата;
• прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
• смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Выплаты и компенсации

По регламенту работодатель выплачивает каждому работнику все средства, которые положены по установленным законом нормам при определенном основании.

При различных вариантах увольнения выплаты различны. Они могут быть регламентированы следующими моментами:

• ТК РФ;
• пункты в договоре или контракте;
• наличие дополнительного соглашения, которое имеет финансовую информацию по обязанностям. Этот документ прикрепляется к трудовому договору;
• коллективный договор может установить суммы, которые выше, чем по законодательству. В частности это действует при сокращении в отношении выходного пособия.

Выплаты могут быть основными и дополнительными, которые производятся только при определенном варианте основания.

Основные выплаты:

• зарплата со всеми премиальными и надбавками;
• отпускные и больничный;
• компенсация за отпуск, рассчитываемая в индивидуальном порядке.

К остальным относится список компенсаций, которые положены при различных сокращениях, а также установленные дополнительной документацией. Например, выходное пособие и допкомпенсация при досрочном сокращении.

Сюда же входят выплаты дополнительного типа, которые были установлены путем соглашения работника или коллектива с работодателем. Эти пункты и договоренности обязательны к выполнению.

Расчет с сотрудником производится при его увольнении, то есть работодатель делает совокупную выплату работнику при выдаче трудовой.

Если работодатель уволил работника по своей инициативе и не выплатил ему все положенные средства или удержал определенную сумму с нарушением, то работник может обращаться в ряд органов, в том числе:

• судебные инстанции;
• трудовую инспекцию;
• прокуратуру.

По решению суда возможны следующие случаи:

• восстановление на работе;
• изменение основания увольнения;
• взыскание с работодателя требуемой суммы и компенсации за моральный ущерб;
• ответственность работодателя, в том числе и уголовная, если нарушение было уже совершено до этого.

Также требуется помнить, что по закону, если работник стал нетрудоспособным в рабочее время или в течение месяца после ухода, то ему даже после увольнения положены выплаты. Это относится и к беременности.

Работодатель обязан выплачивать работнику при любом основании увольнения все средства, Удержание возможно только при правильно оформленном акте, который имел основания в виде материального ущерба. Во всех остальных случаях будет признано, что выплаты незаконно задерживаются.

Еще одним важным нюансом, который может повлиять на восстановление работника на прежнем месте может стать отсутствие согласия на увольнение от профсоюза. Это тоже требуется учесть.

Порядок увольнения при ликвидации предприятия

Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:

• сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
• затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
• обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
• оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
• выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

Общий порядок удержаний из заработной платы установлен ст. 137 ТК РФ. Удержания могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. В частности, определенные суммы могут удерживаться в целях:

• возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в иных случаях;
• возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• возврата отпускных за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого ему был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск (удержание не производится, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 — 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Имейте в виду, что принять решение об удержании из заработной платы работника излишне выплаченных сумм и сумм для возврата (погашения) авансов работодатель должен не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или возврата неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Таким образом, если указанные сроки к моменту увольнения прошли, удержания из заработной платы по данным основаниям будут незаконными.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

• Имеющих более двух иждивенцев лиц;
• Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
• Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
• Инвалидов боевых действий и ВОВ;
• Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Увольнение за нарушение дисциплины

Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить сотрудника.

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):

Причины для получения компенсационных выплат при увольнении

Главная причина для назначения служащему компенсационных выплат — факт его ухода с работы, поскольку руководитель гарантирует своим работникам материальное благополучие. Обязательные отчисления во внебюджетные фонды на протяжении всего периода работы сотрудника служат социальными гарантиями, в том числе и на «денежный резерв» в случае лишения рабочего места.

Еще одним основанием для выдаче бывшему служащему всех причитающихся ему денег является обязательство начальника по расчету персонала при завершении трудовых отношений. Оно признается исполненным лишь в момент получения работником всех денег, а внебюджетными фондами — всех отчислений за него.

Трудовой Кодекс предусматривает, что все выплаты увольняющемуся по собственному желанию сотруднику должны быть произведены в последний день его работы.

Санкции за нарушение данной нормы следующие: 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка за каждый день просрочки. На текущий момент ставка составляет 10%.

Если в изложенном выше примере работнику не была бы своевременно выплачена компенсация за отпуск, то за каждый день просрочки работодатель выплатил бы следующий штраф: 10% / 300 * 32764,56 = 10,92 рубля.

Суммируя сказанное выше, можно прийти к следующему итогу: основные выплаты при увольнении, положенные по закону, должны быть известны каждому работнику. Знание формул их расчета и возможность оперировать ими перед руководством и бухгалтерской службой организации даст возможность отстоять свои права в любой ситуации.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

Выплаты и компенсация при увольнении по инициативе работодателя: расчет, начисление, гарантии, размер

Случаи увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно редки, поскольку перечень оснований по законодательству в данном случае является закрытым, т. е.

он не подлежит расширенному толкованию: увольнение должно быть обосновано и не может выходить за рамки законодательства.

Чаще всего увольнение по инициативе работодателя связано с ликвидацией предприятия или сокращением числа сотрудников (или штата в целом).

Здесь работодатель вполне правомерен, поскольку имеет право принимать кадровые решения самостоятельно при сложившихся обстоятельствах. Чтобы защитить работников в такой ситуации, ТК РФ четко формулирует условия такого увольнения, обязывая работодателя произвести необходимые выплаты, т. е. закрепляет гарантии прав работников.

Алгоритм увольнения работника за прогул без уважительных причин (п.4 ст. 40 КЗоТ)

Прогул без уважительных причин является основанием для увольнения работника даже если до последнего еще не применялись дисциплинарные или общественные взыскания. Прогулом принято считать отсутствие работника на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение одного рабочего дня без предупреждения и сообщения причины. Если работник отсутствовал на своем рабочем месте, но находился на территории предприятия, прогул как основание для освобождения применять нельзя. Такой случай квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины.

Алгоритм увольнения работника за прогул следующий:

1. Документально фиксируем прогул в акте, который подписывают лица, которые могут подтвердить факт отсутствия работника на работе (вне территории предприятия) более три часа в течение рабочего дня.
2. Требуем от работника письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины в произвольной форме в двух экземплярах. Если работник отказывается давать объяснения, составляем соответствующий акт с подписями нескольких лиц.
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника за прогул. Если на предприятии нет профсоюзного органа или работник не является его членом, увольнение происходит без согласия профсоюза.
4. Издаем приказ об увольнении с использованием типовой формы № П-4 или составляем его в произвольной форме. Документ создается в двух экземплярах под подпись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (п.2 ст. 40 КЗоТ)

Недостаточная квалификация, ухудшение состояния здоровья, из-за которого работник больше не может выполнять текущую работу могут стать основаниями для его увольнения по п. 2 ст.40 КЗоТ. Алгоритм следующий:

1. Для увольнения работника по причине несоответствия должности, которую он занимает, нужно получить документальные доказательства факта несоответствия. Это может быть заключение аттестационной комиссии, медицинской комиссии.
2. Следующий шаг — предупреждаем работника и предлагаем ему перевод на вакантную должность (при наличии). Законодательством не определены сроки предупреждения работника об увольнении по этому основанию. Если работник отказывается от перевода на вакантную должность, просим его оформить отказ в произвольной письменной форме (действующее законодательство не требует, но во избежание в дальнейшем возможных споров стоит попросить письменный отказ).
3. При наличии на предприятии профсоюзной организации, членом которой является работником, получаем согласие профсоюзного представителя на увольнение работника.
4. Издаем приказ об увольнении, сформированный по форме № П-4 или в произвольной форме.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Какая положена компенсация сотрудникам при их увольнении по инициативе работодателя?

Случаи увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно редки, поскольку перечень оснований по законодательству в данном случае является закрытым, т. е. он не подлежит расширенному толкованию: увольнение должно быть обосновано и не может выходить за рамки законодательства. Чаще всего увольнение по инициативе работодателя связано с ликвидацией предприятия или сокращением числа сотрудников (или штата в целом).

Здесь работодатель вполне правомерен, поскольку имеет право принимать кадровые решения самостоятельно при сложившихся обстоятельствах. Чтобы защитить работников в такой ситуации, ТК РФ четко формулирует условия такого увольнения, обязывая работодателя произвести необходимые выплаты, т. е. закрепляет гарантии прав работников.

Похожие записи:

• Наследники — в очередь: как разделить недвижимость без завещания
• Какие договоры подлежат государственной регистрации и как она осуществляется?
• Наследники — в очередь: как разделить недвижимость без завещания