В чем разница между аутстаффингом и аутсорсингом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В чем разница между аутстаффингом и аутсорсингом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Рассматриваемое направление предпринимательской деятельности только набирает популярность на территории РФ. Как показывает практика, помимо основных достоинств, данный вид деятельности имеет и ряд недостатков. Аутстаффинг позволяет работникам получить официальное трудоустройство и стабильный заработок. Внешние сотрудники получают хорошие условия для трудовой деятельности и высокую заработную плату, что делает данное направление довольно перспективным. Важно отметить, что оплата труда внешних сотрудников превышает средний уровень зарплаты представителей подобных профессий. Помимо этого, компании, занимающиеся данным видом деятельности, защищают интересы и права своего персонала. Для осуществления этой цели, исполнитель тщательно контролирует весь процесс оказания услуг.

Особенности аутстаффинга

До поры практического внедрения рассматриваемого понятия в хозяйственную жизнь «царствовал» принцип: бизнес – это, прежде всего, люди. Так оно и было на самом деле, а компании, лишенные штата сотрудников, на Западе обычно именовали вспомогательными (такие юридические лица деятельности не вели, но все положенные налоги платили – на их балансах просто содержались определенный активы), а в России – однодневками или даже «поганками» (эти юридические, с позволения сказать, лица налогов не платили вовсе, хоть обороты по счетам у них и миллиардные). Однако трудно назвать эти «схемы» бизнесом.

А в тех предприятиях, которые вели реальную деятельность, трудились десятки и сотни работников, каждый из которых дорожил своим рабочим местом, неразрывно связывая собственные интересы с интересами и достижениями компании.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Аутстаффинг: преимущества и недостатки

На рынке труда последнее время всё более востребованной становится услуга аутстаффинга.

Для чего он необходим, в чём его преимущества, а каковы его слабые стороны – в этом нам поможет разобраться исследование, проведённое агентством «Контакт».

В опросе приняли участие 235 респондентов – менеджеры среднего и высшего звена, занимающие ключевые позиции в западных и отечественных компаниях.

Напомним, что аутстаффинг – это предоставление персонала требуемой квалификации для выполнения временных работ на площадях заказчика в течение достаточно длительного периода. При этом персонал заключает трудовые договоры не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией-посредником (агентством).

Агентство-аутстаффер берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (приём на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании, являющейся фактическим заказчиком.

Что такое аутстаффинг и зачем он нужен

Аутстаффинг (от англ. outstaffing — «вне штата») обычно используют средние и крупные компании, которые хотят оптимизировать работу с кадрами.

Для этого бизнесмен заключает договор со специальной организацией — аутстаффером. Аутстаффер принимает сотрудников в свой штат и затем передает их компании-заказчику.

Следует отличать аутстаффинг от аутсорсинга. При аутсорсинге заказчик передает исполнителю какую-либо функцию, например — бухучет, и получает только итоговый результат. Работники трудятся на территории компании-аутсорсера и заказчик не контролирует их текущую деятельность.

При аутстаффинге сотрудники находятся на территории заказчика и под его непосредственным управлением. Но юридически они приняты в штат аутстаффера.

Таким образом, заказчик освобождает себя от организации найма персонала и кадрового документооборота.

Преимущества, недостатки и риски аутстаффинга персонала

Плюсы аутстаффинга:

1. Компания легко может получить квалифицированного специалиста с профильным опытом и стажем.

2. Сокращаются издержки на зарплату, страховые взносы.

3. Снижаются расходы на специальную оценку условий труда: поскольку рабочая единица отсутствует в штате, то и оценивать её рабочее место нет необходимости.

4. Компании не приходится решать вопросы, касающиеся пособий, соцпакета и прочих гарантий персоналу.

5. Нагрузка на отдел кадров снижается.

6. Не приходится включать в штатное расписание дополнительные рабочие единицы.

7. При этом работники постоянно трудятся на своих рабочих местах и выполняют свои функции.

8. Компания выводит часть сотрудников за штат, сохраняя право оставаться субъектом малого предпринимательства и работать по УСН.

Минусы аутстаффинга:

1. У агентств нет права применять упрощённые системы налогообложения — ЕНВД, УСН или патент.

2. Некоторые категории персонала (такие, как лица без гражданства, беженцы, иностранные граждане) сложно оформлять.

3. Наёмники теряют часть льгот, которые им были бы положены в рамках трудоустройства на постоянной основе.

4. Поскольку фирмы-заказчики часто меняются, меняются и места работы сотрудников.

5. Процедура найма работников никак не контролируется. Поскольку кадровым учётом занимается компания-аутстаффер, заказчик не может самостоятельно отбирать для себя кандидатов, проводить собеседования с ними.

Аутстаффинг линейного и прочего персонала сопряжён с рисками:

1. Можно нарваться на подрядчика, не имеющего лицензии на аутстаффинговые услуги и соответствующей аккредитации.

2. Аутстаффинговое агентство не заключает трудовые договоры с персоналом, чтобы таким образом уйти от налогов. Это опасно для работников, если фирма-исполнитель окажется недобросовестной.

3. Если при оформлении трудовых отношений были допущены ошибки, договор между компанией-заказчиком и исполнителем на наём персонала может оказаться недействительным.

4. Неграмотно составленное соглашение на услуги аутстаффинга персонала приведёт к такому же исходу — недействительности отношений сторон.

Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:

1. Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.

2. Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.

3. Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.

4. Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.

5. Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Привлечение «внешнего» персонала для выполнения строительно-монтажных работ может быть целесообразным в ряде случаев. Это:

• потребность в рабочей силе определенной квалификации;
• отсутствие возможности обучения и переподготовки работников;
• срочность (ограниченность времени на поиск нужных компании кадров);
• необходимость выполнения узкоспециализированных работ, требующих высокой или редкой квалификации;
• потребность в резком временном увеличении числа работников (сезонная работа, устранение брака, необходимость производства большого объема дополнительных работ, возникновение непредвиденных ситуаций и т. д.).

При этом организация получает следующие выгоды:

• возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности компании;
• экономию средств (на обучение, ведение учета персонала, начисление заработной платы, составление отчетности и пр.);
• снижение рисков простоя (из-за отпусков, временной нетрудоспособности работников и т. п.);
• уменьшение себестоимости работ за счет специализации исполнителя на конкретном виде работ и др.

Примером может служить постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 19 марта 2008 г. № Ф04-1991/2008 (2362-А46-25).

Суд указал, что перевод большей части работников общества по договору аутсорсинга во вновь созданную организацию, выполнение ими тех же обязанностей с использованием имущества общества действующему законодательству не противоречит. При этом вознаграждения данным работникам общество не выплачивало. Поэтому судьи пришли к выводу об отсутствии схемы ухода от уплаты ЕСН и пенсионных взносов.

В другом постановлении – ФАС Уральского округа от 10 января 2008 г. № Ф09-9325/07-С3 – арбитры установили, что полученная налоговая выгода не является самостоятельной деловой целью организации, если ее действия обоснованы экономической целесообразностью. А получение дохода, в том числе и вследствие минимизации налоговых обязательств, обусловлено разумными целями осуществляемой ею предпринимательской деятельности.

При этом суд руководствовался правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, выраженной в пункте 3 постановления от 27 мая 2003 г. № 9-П. Где сказано, что «недопустимо установление ответственности за такие действия налогоплательщика, которые, хотя и имеют своим следствием неуплату налога или уменьшение его суммы, но заключаются в использовании предоставленных налогоплательщику законом прав, связанных с освобождением на законном основании от уплаты налога или с выбором наиболее выгодных для него форм предпринимательской деятельности».

Когда необходим аутстаффинг персонала

При желании повысить инвестиционную привлекательность компании, для реализации одноразового или краткосрочного проекта (при расширении основной деятельности и при нежелания расширять штат персонала), когда необходима работа определенного числа сотрудников на конкретный (недлительный) период времени чаще всего применяют аутстаффинг.

Отличия аутсорсинга персонала от аутстаффинга. Аутсорсинг – это передача основных функций одной компании другой (компании-партнеру). Примеры аутсорсинга: работа колл-центров, организации, что занимаются техническим обслуживанием, предоставление юридически, бухгалтерских услуг и т.д. Аутстаффинг – это же передача не функций, а работающего персонала. В этом и есть основное отличие между этими управленческими способами.

Фирма-заказчик заключает с аутстафф-агентством договор о предоставлении персонала. Условия, на которых специалисты будут приниматься на работу должен определить заказчик с учётом действующего законодательства. Сюда же можно отнести назначение суммы возможных компенсаций, премий и заработной платы. Основная задача агентства на данном этапе, этой найти специалистов, которые смогут выполнять поставленные перед ними задачи и согласятся с выдвинутыми заказчиком условиями.

Бухгалтерский и кадровый учёт должен вестись строго в рамках действующего законодательства. С каждым из подобранных сотрудников компания-аутстаффер заключает трудовой договор. Он может быть бессрочным (если сотрудник оказался слишком ценным для заказчика, и он готов на постоянной основе обеспечивать его работой) или срочным, например, для выполнения одного конкретного проекта.

Основные преимущества:

• компания-заказчик избавляется от необходимости решать вопросы, связанные с пособиями, социальным пакетом и прочими гарантиями для нанятых специалистов;
• снижение нагрузки на отдел кадров и бухгалтерию;
• несмотря на то, что компанией часть сотрудников выведена за штат, она не теряет статус малого предпринимателя и продолжает работать в рамках упрощённой системы налогообложения;
• работодатель получает возможность быстро найти высококлассного специалиста с большим опытом;
• сокращение издержек на страховые взносы и заработную плату;
• дополнительные сотрудники, нанятые через агентство, не включаются в штатное расписание, что благоприятно отразится на оптимизации организационных процессов;
• снижение затрат на проведение оценки условий труда. Это объясняется тем, что конкретный нанятый сотрудник отсутствует в штате, это значит, что оценивать его рабочее место необязательно.

Преимущества для сотрудников:

• каждый из сотрудников нанят в штат аутстафф-агентства с учётом норм трудового кодекса. Он будет получать достойную зарплату, а также премии, если они предусмотрены заключённым с заказчиком договором;
• если это работник из другой страны, агентство подготовит все необходимые бумаги, позволяющие трудится легально;
• в случае наличия опыта и высокой квалификации, агентство будет постоянно обеспечивать работой такого сотрудника. Один из заказчиков может предложить заключить договор на бессрочной основе, при этом, сам работник не будет постоянно заниматься поиском работы;
• возможность накопить опыт за счёт работы с большим количеством заказчиком, а также постепенное повышение квалификации;
• аутстафф-агентство несет ответственность перед сотрудником по своевременной и регулярной выплате заработной платы. Если работник является иностранцем, ему не придётся следить за сроками и разрешениями на легальную работу;
• предоставление социальных и трудовых гарантий.

Аутстаффинг vs Аутсорсинг

Для понимания основных отличий аутстаффинга и аутсорсинга, давайте определим, что же такое аутсорсинг.

Аутсорсингом называют передачу предпринимательских функций, обязанностей и бизнес-процессов другой компании, работающей в этой сфере, на основании договора.
Эта услуга повышает эффективность предприятия и позволяет использовать освободившиеся ресурсы, чтобы развивать новые направления.

Пример аутсорсинга можно наблюдать в работе IKEA. Компания организовывает розничный бизнес, а все другие услуги и бизнес-процессы вынесены на аутсорсинг. IKEA практически не имеет собственного производства, при этом сотрудничая с более чем 2000-ми проверенных поставщиков. Что касается логистики, то и здесь компания делегировала эти функции сторонней фирме.

Что такое аутстаффинг?

Определение аутстаффинг – это доступная возможность использовать персонал других предприятий в своих целях с заключением временного договора. Его задачами является:

1. Снятие нагрузки с отдела кадров.
2. Улучшение контроля ресурсами человеческих возможностей.
3. Уменьшение числа сотрудников обслуживающего персонала.
4. Сокращение финансовой нагрузки на предприятие, но увеличение оплаты труда рабочим.

Стандартное понятие аутстаффинга персонала включает в себя полный контроль обеспечения сотрудника. Организаторы берут на себя ответственность в выдачи:

• трудового договора;
• зарплатных карт;
• денежных средств;
• отчислений в налоговую службу.

В чем разница между аутстаффингом и аутсорсингом

Оба термина предполагают удаленную работу, но аутстаффингом обычно называют наем сотрудников других компаний на проект под контролем заказчика, аутсорсинг же означает полную передачу создания программного продукта третьей стороне, целиком отвечающей за конечный результат.

Таким образом, при аутсорсинге весь менеджмент по проекту осуществляется на стороне исполнителя, мы гарантируем итоговый результат, у нас есть дедлайн, а у проекта — гарантийный срок.

Если мы говорим про аутстаффинг, то мы предоставляем специалиста по конкретному технологическому стеку, который работает в команде клиента. Заказчик в этом случае контролирует весь менеджмент по проекту и несет ответственность за конечный результат.

Похожие записи:

• Кто получит 5000 рублей: новая выплата за стаж 30 лет вводится с 17 января
• Донорские дни. Отражение в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом»
• Что такое кадастровый паспорт земельного участка и для чего он необходим