Тема: Увольнение по сокращению одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тема: Увольнение по сокращению одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работодатель решил сократить родителя ребенка с установленной группой инвалидности, то он должен убедиться в наличии законных оснований для расторжения договора трудоустройства. В противоположном случае уволенный сотрудник сможет подать заявление в судебную инстанцию о нарушении его прав. По результатам судебного заседание директора организации могут обязать восстановить человека, а также выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогула и моральный ущерб.
Расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, в связи с сокращением численности или штата не допускается (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Работодатель не вправе начинать процедуру прекращения трудового договора с работницей, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте 10 лет. Процедура увольнения, начатая ввиду отсутствия у работодателя достоверных данных о статусе женщины-матери, должна быть прекращена по получении соответствующих сведений.
В случае если мать не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине.
Если работодатель расторгнет с работницей трудовой договор по основанию сокращения штата, она имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.рф.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.
В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности:
1) должностное лицо ‒ в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ‒ в виде административного штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) юридическое лицо ‒ в виде административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Нормативная база, основания и условия увольнения
Правоотношения в области труда, в том числе расторжение трудового договора, регулируются ТК РФ. В кодексе нет конкретной главы или статьи, определяющей порядок увольнения родителя, на попечении которого находится несовершеннолетний ребенок-инвалид. Однако отдельные статьи кодекса определяют льготы и гарантии, полагающиеся родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом.
Законодательство РФ устанавливает, что добровольное увольнение возможно при любых условиях, а наличие на попечении ребенка-инвалида не может являться препятствием для разрыва трудового соглашения.
Расторжение соглашения может производиться по независящим причинам:
- Ликвидации предприятия;
- Прекращения деятельности ИП;
- Сокращению штата.
Увольнение работника, воспитывающего инвалида в полной семье, когда у ребенка имеются оба родителя и второй из них трудоустроен, производится на общих основаниях по соответствующим статьям ТК РФ.
Отдельно нужно рассмотреть разрыв договора с сотрудником, в одиночку воспитывающим ребенка-инвалида. Ст. 261 ТК РФ называет условия, по которым может быть сокращен одинокий родитель по инициативе работодателя. Они перечисляются в отдельных пунктах статей 81 и 336 ТК РФ.
Следует заметить, что указанные причины применяются при сокращении сотрудника, в одиночку воспитывающего инвалида или являющегося единственным кормильцем в семье, при этом не имеет значения – мать это или отец — закон равнозначен в отношении мужчин и женщин .
Могут ли сократить мать ребенка-инвалида?
На работе происходит сокращение штата. Я одна воспитываю двоих детей (13 и 8 лет). Младший ребенок – инвалид. Могут ли меня сократить или перевести на менее оплачиваемую должность? Василевская И. Могилев
Согласно 3 ч. статьи 268 Трудового Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Таким образом, запрещено расторжение трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), в связи с сокращением численности или штата работников.
Но в постановлении Верховного Суда РБ «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» отмечено, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.
Если Вы одинокая мать, то наниматель не вправе уволить Вас в связи с сокращением численности или штата работников.
Если работодатель решил сократить родителя ребенка с установленной группой инвалидности, то он должен убедиться в наличии законных оснований для расторжения договора трудоустройства.
В противоположном случае уволенный сотрудник сможет подать заявление в судебную инстанцию о нарушении его прав.
По результатам судебного заседание директора организации могут обязать восстановить человека, а также выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогула и моральный ущерб.
В случае, сокращения в связи с ликвидацией организации, такой сотрудник имеет право на досрочное увольнение в соответствии со ст. 180 ТК России. В такой ситуации, при наличии положительного ответа со стороны работодателю, родителю ребенка-инвалида выплачиваются денежные средства в размере заработной платы за весь период, что он мог бы отработать, если бы не ушел раньше срока.
Если после увольнения сотрудника работодатель решил отменить ликвидацию предприятия, то в соответствии со ст. 392 ТК России человек может обратиться в судебную инстанцию с требованием о восстановлении в прежней должности.
Кроме этого, если в результате судебных разбирательств будет выявлено, что ликвидация была фиктивной и начата только для увольнения родителя ребенка-инвалида, то директора могут привлечь к административной ответственности.
Родители ребенка с установленной группой инвалидности входят в категорию граждан, находящихся под особой защитой со стороны государства. Их увольнение возможно только при наличии причин, предусмотренных действующим законодательством.
В противоположном случае сокращение такого сотрудника является неправомерным. Оптимальным вариантом для прекращения сотрудничества будет соглашение, которое учитывает интересы всех сторон.
При любом нарушении трудовых прав и гарантий льготников руководитель будет привлечен к ответственности.
Когда потребуется отработка?
Согласно ст. 80 ТК работодателя требуется известить о своих намерениях разорвать трудовые отношения за 2 недели. При этом данное правило вовсе не означает, что организация потребует осуществлять функции все это время. В случае хороших отношений между руководителем и подчиненным начальник вправе отпустить гражданина до истечения срока. Чаще всего ситуация, связанная с необходимостью ухода за ребенком-инвалидом, позволяет оставить трудовую деятельность без отработки.
При совпадении срока отработки с периодом отсутствия сотрудника из-за нетрудоспособности число дней не прибавляется. Пока период не истечет гражданин вправе отозвать заявление об увольнении.
Процедура увольнения, по решению работника, ухаживающего за ребенком-инвалидом
Как уже было отмечено, сотрудники с детьми, имеющими серьезные проблемы со здоровьем, чаще всего увольняются именно по собственной инициативе. Процесс предполагает некоторые отхождения от общей схемы. Таким образом, перед принятием решения нужно ознакомиться со всеми нюансами процедуры.
Первым действием, направленным на постоянный уход за больным ребенком, является согласование увольнения с руководством предприятия. Последнее подразумевает оповещение начальства о принятом работником решении. Лояльность организации к своему сотруднику выражается в значительном сокращении сроков проведения процедуры. Уважительная причина позволяет уволиться в день подачи заявления. Вместе с тем заблаговременное информирование (за 2 недели) позволит подготовить руководителя к окончательному расчету с подчиненным и оформлению сопутствующей документации.
Увольнение матери с ребенком — инвалидом при сокращении
Сокращение (то есть ликвидация рабочих мест), по закону не может стать поводом для того, чтобы сотрудницу с ребенком — инвалидом уволили. Однако как же поступить, если старая должность больше не нужна?
Ответ прост — работодатель должен в ближайшее время либо предоставить сотруднице новую должность на старом месте, либо аналогичную должность на другом рабочем месте. Уволить её он просто не имеет права.
Сам процесс перевода очень прост:
- Сотруднице передают письмо, в котором сообщается о сокращении;
- Сотрудница обращается в отдел кадров и получает перечень должностей и мест, на которые её могут перевести;
- Сотрудница выбирает место работы и ей оформляют приказ о переводе.
Именно на этапе определения нового места и условий работы мать может столкнуться с трудностями. Ведь некоторые должности требуют переезда, повышения квалификации или чего — то еще, на что сотрудница не готова. В этом случае ей могут предложить увольнение по собственному желанию. Только таким образом её смогут уволить при сокращении — с её же письменного заявления.
Работодатель не имеет право по своему желанию уволить женщину с ребенком до 3 лет, мать-одиночку, которая растит ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, а также родителя трех детей или малолетних детей при условии, что второй супруг не работает. К категории «неприкосновенных» сотрудников относятся лица, которые воспитывают таких детей без матери или являются единственным кормильцем ребенка. Это касается как договоров, действующих бессрочно, так и срочных, если сотрудника увольняют раньше времени.
В любом правиле есть исключения. Важно понимать, что каждый работник обязан соблюдать нормы ТК, внутренние уставы и приказы компании. Как гласят ст. 81 и 261 ТК РФ, увольнение женщины, имеющей ребенка-инвалида, а также иного его законного представителя возможно при ликвидации организации или ИП. Не важно, делается это по воле самих учредителей или суда.
Но есть и другие условия:
- Невыполнение обязанностей.
- Нарушение дисциплины (прогулы, опоздания, пьянство на рабочем месте), при этом у работодателя есть оформленные в письменном виде замечания и объяснения сотрудника.
- Хищение имущества компании материально ответственным лицом.
- Нарушение охраны труда, которые могли привести к аварии, травме или смерти людей.
- Аморальное поведение при воспитании детей.
Во всех перечисленных случаях наниматель должен соблюсти сроки выдачи документов, правильно их оформить. Если работника уволили незаконно, то ст. 394 ТК РФ предусматривает его восстановление на прежнем месте. При сокращении штата компания имеет право оставлять сотрудников с лучшей квалификацией или производительностью. Но если выбор происходит между профессионалами одного уровня, то работодателю следует проявить лояльность к тем, кто имеет более двух иждивенцев, является единственным кормильцем в семье.
Можно ли уволить с гослужбы женщину разведенную двумя детьми
Увольнение сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, по инициативе работодателя допускается.
В иных случаях увольнять мать ребенка, которому не исполнилось трех лет, работодатель не имеет права.
Если должность будет сокращена, женщине должны предоставить другое место работы.
Трудовой Кодекс РФ в ст. 179 о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников четко регламентирует порядок сокращения сотрудников и отвечает на вопрос: могут ли сократить женщину с ребенком до 14 лет при сокращении штата?
Если женщина в разводе, провести такую процедуру невозможно. Это объясняется тем, что она самостоятельно воспитывает ребенка и полностью зависит от своей работы.
Законодатель охраняет социально незащищенные слои населения, под которые подпадает и мать-одиночка.
Но что делать, если идет полное расформирование отдела? Можно ли уволить мать одиночку с ребенком до 14 лет в таком случае? Работодатель обязан будет перевести сотрудницу на новую должность.
Законодатель строго следит за исполнением трудовых норм, потому в судебных разбирательствах такой категории всегда становится на сторону матери-одиночки.
я в разводе, воспитываю ребенка маленького одна. могу ли я считаться одинокой матерью с ребенком до 14 лет, которую не могут уволить согласно ст 261 (там указана именно одинокая мать, не мать-одиночка) и могут ли меня сократить на работе? как избежать сокращения? может есть способы? спасибо
Могут ли сократить одинокую мать с несовершеннолетним ребенком? Российское законодательство (ст. 261 ТК РФ) запрещает «сокращать» подчиненных, если:
- Они самостоятельно воспитывают ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
- В семье несколько детей младше 18 лет.
Процедура увольнения, по решению работника, ухаживающего за ребенком-инвалидом
Как уже было отмечено, сотрудники с детьми, имеющими серьезные проблемы со здоровьем, чаще всего увольняются именно по собственной инициативе. Процесс предполагает некоторые отхождения от общей схемы. Таким образом, перед принятием решения нужно ознакомиться со всеми нюансами процедуры.
Первым действием, направленным на постоянный уход за больным ребенком, является согласование увольнения с руководством предприятия. Последнее подразумевает оповещение начальства о принятом работником решении. Лояльность организации к своему сотруднику выражается в значительном сокращении сроков проведения процедуры. Уважительная причина позволяет уволиться в день подачи заявления. Вместе с тем заблаговременное информирование (за 2 недели) позволит подготовить руководителя к окончательному расчету с подчиненным и оформлению сопутствующей документации.
Можно ли рассчитаться в день подачи заявления?
В действующем законодательстве РФ уход за ребенком-инвалидом не назван прямо законным основанием для освобождения увольняющегося работника от 14-дневной отработки. Однако по обстоятельствам конкретного сотрудника он может быть таким признан. Например, если умерла бабушка, которая раньше сидела с ребенком и он не может находиться дома один.
Работодатель вправе удовлетворить заявление сотрудника и уволить его в тот же день. К заявлению следует приложить справку, подтверждающую невозможность п=лх\одолжения трудовой деятельности (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Кроме того, работодатель может уволить сотрудника без отработки при заключении соглашения сторон со своим работником. В подобной ситуации на сотрудника не распространяется 14 дней до дня увольнения. Конкретный день прекращения трудовых отношений устанавливается в соглашении сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
В обоих вышеприведенных случаях сотрудник должен предоставить собственному работодателю ксерокопию справки МСЭ, подтверждающую необходимость ежедневного ухода за ребенком-инвалидом. В иных ситуациях такому работнику обязательно нужно будет пройти двухнедельную отработку.
Условия труда (особенности рабочего времени)
При заключении трудового договора по просьбе работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч. первая ст. 93 ТК РФ, ст. 264 ТК РФ). В этом случае может быть сокращено (п. 8 Положения, утвержденнго постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51, далее – Положение):
– количество рабочих часов (неполный рабочий день или смена);
– количество рабочих дней в неделю (неполная рабочая неделя, например с понедельника по четверг);
– количество часов в день и рабочих дней в неделю (сочетание режимов неполного рабочего времени).
Если продолжительность рабочего дня женщины превышает 4 часа, ей нужно предоставить перерыв для отдыха и питания (п. 9 Положения).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Неполное рабочее время может быть установлено работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, и когда трудовой договор с ним уже заключен. В этом случае сотрудник должен написать заявление и указать в нем необходимый график работы. После рассмотрения заявления руководителем организации с работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия сотрудника, имеющего ребенка-инвалида (ст. 259 ТК РФ). При этом работник должен быть в письменной форме ознакомлен со своим правом отказаться от данного вида работы.
Целесообразно вести журнал учета работников, для которых предусмотрены льготы и дополнительные гарантии. В нем нужно указывать вид предоставляемых гарантий и срок действия льготы (например, дату окончания инвалидности или дату достижения ребенком 18-летнего возраста). Это облегчит работу кадровой службы при рассмотрении вопросов, связанных с привлечением сотрудников к сверхурочной работе, направлением их в командировки, с увольнением и т. п.
Ограничения при увольнении (расторжении трудового договора)
Одинокая мать или иной сотрудник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, не могут быть уволены по инициативе работодателя, в частности, по сокращению штата или численности работников (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют только случаи, когда работник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей, например прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Более того, на малом сроке женщина вообще может не знать об этом. И тем не менее если на день увольнения женщина была беременна (и этот факт подтверждается соответствующими документами), то суд признает увольнение незаконным. Судебная практика не придаёт значения факту осведомлённости или неосведомлённости работодателя о беременности женщины, попадающей под сокращение: часть 1 статьи 261 ТК РФ содержит безусловный запрет на увольнение беременной сотрудницы. Кстати, грамотные работодатели (а таких подавляющее меньшинство) включают в уведомление о сокращении оговорку о том, что если сотрудница представит документ о беременности, то она не будет уволена. Если работница — мать-одиночкаТК РФ запрещает сокращать одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому у матери как минимум должен быть документ о возрасте ребёнка — копия свидетельства о рождении.
Что говорит государство
Инвалиды являются одной из социально защищаемых категорий населения. Государство старается максимально поддерживать их, поэтому в вопросах увольнения Трудовой кодекс к ним довольно лоялен. Уволить инвалида по инициативе работодателя можно, но на это должны быть очень веские основания, которые будут рассмотрены ниже.
Законодательные акты, в которых содержится регламентация трудоустройства и увольнения людей с ограниченными возможностями:
- Конституция РФ – согласно ей, любой человек имеет право на труд по своим способностям, область которого он вправе выбирать самостоятельно;
- Трудовой кодекс – инвалиды подчиняются его требованиям так же, как и другие сотрудники;
- Федеральный закон № 181 «О защите инвалидов».
Как увольнять инвалида (общие положения)
Обычный порядок увольнения по состоянию здоровья предусматривает следующие шаги.
- Закрытие листка нетрудоспособности.
- Предоставление документов о состоянии здоровья. Если медицинское заключение говорит о значительной потере трудоспособности, а локальные документы доказывают, что человек уже не сможет выполнять свои функции, с инвалидом прекращаются трудовые отношения (ст.83 ТК РФ).
- В других ситуациях, проанализировав ИПР, работодатель решает, может ли он обеспечить инвалиду труд в требующихся для него условиях.
- Работодатель в письменном виде предлагает инвалиду другие должности, работа на которых не отразится негативно на его здоровье. В зависимости от ИПР, предложение перехода может быть временным или постоянным. К сожалению, чаще всего такие должности подразумевают более низкий оклад. Согласие или несогласие работника на переход также должно быть оформлено письменно.
- Если вакантных должностей, подходящих для инвалида, на предприятии не нашлось, или сотрудник на них не согласен, последует увольнение по ст.77 ч.8 ТК РФ (по инициативе руководства).
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если инвалидность – 3 группы, а в ИПР содержатся сведения о том, что для восстановления потребуется менее 4 месяцев, то в случае отсутствия подходящих для временного перевода вакантных должностей работодатель может не уволить сотрудника, а отстранить от работы до изменения обстоятельств.