Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

• На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
• При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
• Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
• Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
• Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания. Но не какие ему вздумается, а предусмотренные трудовым законодательством РФ. Все иные лица, которые не являются работодателем, не могут применять наказание за неисполнение трудовых обязанностей — тогда действуют общие правила гражданско-правовой и иной ответственности.

Основные виды дисциплинарных взысканий устанавливает статья 192 Трудового кодекса РФ. Это замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями о дисциплине, федеральными законами могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Трудовой Договор не может устанавливать какой-то иной вид дисциплинарного взыскания, когда такой вид прямо не предусмотрен специальными актами. Поэтому так любимый многими работодателями Штраф за нарушение трудовой дисциплины практически всегда является незаконным.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго следовать «букве закона». Он должен установить вину работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценить тяжесть проступка.

Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.

Общие правила — не допускается несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, .

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд. В том числе подать исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Или с требованием о восстановлении на работе, когда работодатель применил в качестве наказания увольнение.

В исковом заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию: указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа защиты трудовых прав должен определяться желаемым результатом.

В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако, решение суда можно будет исполнить принудительно. И даже получить денежную компенсацию и решив финансовые притязания.

Ведь часто дисциплинарный проступок является основанием лишения премии.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания Истец определяет по собственному выбору. В соответствии с ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ это может быть местожительства истца, местонахождение ответчика.

В качестве альтернативы можно подать Иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.

При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий у работника есть всего 3 месяца. А по спорам об увольнении – 1 месяц.

Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.

Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.

Снятие дисциплинарного взыскания

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.

Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.

Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.

15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• — строгий выговор;
• — предупреждение о неполном служебном соответствии;
• — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
• ———————————

Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.

То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).

Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.

Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

1. При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
3. — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
4. — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
5. — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:

• На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
• Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
• Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Срок действия дисциплинарного взыскания – могут ли взыскание снять досрочно или продлить?

Дисциплинарное взыскание ограничено по времени. Оно не может быть продлено.

По истечению 1 года с момента применения взыскания, оно утрачивает силу автоматически.

О сроке действия прописано в статье 194 ТК РФ.

За новый совершенный проступок работнику может быть применен новый вид взыскания, — в таком случае, потребуется еще 1 год с момента действия нового взыскания для автоматического его снятия.

Снятие мер взыскания может происходить по усмотрению работодателя, по ходатайству вышестоящего или непосредственного руководителя работника или представительного органа работников.

О снятии будет гласить соответствующий приказ. Он оформляется нестрого, утвержденной формы не предусмотрено.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

В первую очередь сотруднику необходимо знать, куда он вправе направиться в подобных обстоятельствах. Исходя из ст. 193 ТК РФ, любой работник вправе искать защиты своих интересов в случае неправомерного дисциплинарного взыскания в таких структурах:

1. Комиссия по трудовым спорам (КТС).
2. Государственная инспекция труда (ГИТ).
3. Судебная инстанция. Данная структура является крайней мерой решения рассматриваемого вопроса. Предполагается, что обращение в суд должно наступать после отрицательного ответа КТС и ГИТ по соответствующему заявлению сотрудника.

Основания для обжалования дисциплинарной ответственности могут быть классифицированы следующим образом:

• Неправомерная материальная ответственность. Подразумевается, что за свой дисциплинарный проступок субъект был наказан материальным взысканием, несмотря на отсутствие урона имуществу работодателя. Как отмечалось раннее, подобное действие со стороны руководителя – грубое нарушение закона;
• Процессуальные неточности в ходе осуществления наказания. Предполагается, что работодателем был нарушен процесс наложения ответственности. Например, сотруднику был объявлен выговор, однако руководитель компании также принуждает субъекта к дополнительным работам, не связанным с профессиональным профилем работника.

Впрочем, поводом для обжалования дисциплинарного взыскания может служить любое нарушение руководителем компании порядка действий правомерного наложения дисциплинарной ответственности.

Обжалование дисциплинарного взыскания в Комиссии по трудовым спорам

Исходя из ст. 384 ТКРФ, КТС формируется в количестве человек, равном в отношении числа представителей нанимателя и подчиненных. Порядок обжалования рассматриваемой ответственности путем обращения в КТС следующий:

1. Оформляется заявление. Оно составляется в свободной форме, с обязательным указанием сведений о заявителе и нанимателе. При этом подобное заявление составляется в дух экземплярах и должно быть зарегистрировано.
2. Комиссия рассматривает жалобу сотрудника.
3. По факту рассмотрения заявления, членами КТС выносится вердикт. Решение принимается на основании ст. 384 ТК РФ, то есть путем тайного голосования и большинства голосов. Решение передается заявителю на протяжении трех дней с даты его постановления.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Основания для отмены взыскания

Дисциплинарная мера должна соответствовать положениям законодательства, то есть быть справедливой, уместной и оформленной по правилам, определенным в ст. 193 ТК РФ. Если же эти условия не были соблюдены, работник может оспорить вынесенное наказание. Наиболее часто применяются следующие основания для оспаривания:

1. Нет факта проступка: данные обязанности не вменялись служащему изначально, но были обозначены как неисполненные. Функционал должности должен быть зафиксирован в специальном акте, который подписывается при приеме на работу (положении, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.).
2. Объективная несоразмерность назначенной меры и совершенного нарушения.
3. Нарушены сроки вынесения взыскания (пп.3,4).
4. Неправильно оформлены кадровые документы. Кадры обязаны запросить письменную объяснительную записку от виновника, на ее составление отводится 2 рабочих дня. При отказе или игнорировании составляется акт о том, что объяснение не было предоставлено. Затем выносится приказ о дисциплинарной мере, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, если же он отказывается подписать, должен быть составлен акт об этом.
5. За одно и то же нарушение вынесено два взыскания.

Решение суда о снятии дисциплинарного взыскания / Судебная практика по трудовым спорам

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 июня 2014 года Головинский районный суд г. Москвыв составе председательствующего судьи Жилкиной Т.Г.,при секретаре Свитушкове А.Н.,рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2283/12

по иску Чегодаева О.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания,

У С Т А Н О В И Л:

Чегодаев О.А. обратился в суд с иском к ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение Должностной инструкции Сотрудника охраны п.1.4; Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА» п.3.

1, наложенного на него приказом № от 09 февраля 2012 года, мотивируя свои требования тем, что он работает в ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» с 12 мая 2008 года в должности охранника (старшего смены) в отделе охраны имущества. На объекте охраны Гостиницы «АЛРОСА на Казачьем», расположенном по адресу: он работает с 27 декабря 2008 года по настоящее время.

Наложенное дисциплинарное взыскание он считает необоснованным и незаконным по следующим основаниям: не было самого факта (события) нарушения требований, которые содержатся в инструкциях; в описательной части приказа не указано, что конкретно, где и когда он нарушил; акт№ об отказе дать письменное объяснение им он не видел, и кто его составлял, ему не известно; его никто не ознакомил с материалами служебной проверки; ему не выдали копию акта № и копии других документов, на основании его заявления от 13 февраля 2012 года.

В судебном заседании истец Чегодаев О.А. исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности Бушуев С.В. против удовлетворения иска возражал, считая наложение дисциплинарного взыскания на Чегодаева О.А. законным и обоснованным, ссылаясь на то, что Чегодаевым О.А. были нарушены п.1.4 Должностной инструкции Сотрудника охраны и п.

3.1 Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА», а именно: Чегодаев О.А. 05 февраля 2012 года не допустил проверяющего И, не выполнил распоряжение старшего дежурного смены Т, который распорядился встретить проверяющего И и представить для проверки все, что он потребует.

Выслушав истца Чегодаева О.А., представителя ответчика по доверенности Бушуева С.В., проверив и изучив материалы дела, суд считает иск не подлежащим удовлетворению в силу следующего.

• В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.
• При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как установлено судом, Чегодаев О.А. работает в ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» с 12 мая 2008 года в должности охранника , с 27 декабря 2008 года на объекте охраны Гостиницы «АЛРОСА на Казачьем», расположенном по адресу: . Приказом № от 09 февраля 2012 года за нарушение Должностной инструкции Сотрудника охраны п.1.4; Инструкции по охране филиала «Гостиница АЛРОСА» п.3.1 на Чегодаева О.А.

было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания (л.д.9). Основаниями издания приказа послужили следующие обстоятельства.

05 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» инспектором МТО И была подана докладная записка, в которой он сообщал, что 05 февраля 2012 года он осуществлял проверку подразделений ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» согласно графикам проверок от 31 января 2012 года. Прибыв на объект «Гостиница АЛРОСА» его встретил Чегодаев О.А., который сказал, что не пустит его на пост, т.

к. у него нет официальной бумаги (приказа) о допуске на проверку постов с его фамилией. Чегодаев О.А. провел его по всему зданию. 01 февраля 2012 года начальник отдела имущества Ш лично провел И по всем объекта и представил его своим подчиненным, в том числе охраннику Чегодаеву О.А.

лично в качестве инспектора, имеющего полномочия проверок несения службы личного состава ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» по распоряжению генерального директора (л.д.21).

09 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» старшим дежурным смены П была подана докладная записка, в которой он сообщал, что 05 февраля 2012 года по прибытию на объект И с целью проверки им было дано распоряжение Чегодаеву О.А. встретить проверяющего и предоставить для проверки все, что он потребует. На что Чегодаев О.А.

ответил, что он его встретит, но на пост не допустит, чем отказался выполнять распоряжение П (л.д.25). 09 февраля 2012 года на имя генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» начальником отдела охраны имущества Ш была подана докладная записка, в которой он сообщал, что им проведено расследование по факту невыполнения охранником Чегодаевым О.А. распоряжения начальника отдела охраны имущества по допуску на пост проверяющего Иванова инспектора МОТ Организации. Также охранник Чегодаев О.А. не выполнил распоряжение старшего дежурного смены П (л.д.26). 09 февраля 2012 года был составлен акт об отказе дачи Чегодаевым О.А. письменных объяснений (л.д.24).

В ходе судебного разбирательства Чегодаев О.А. пояснил, что старший дежурный смены Т утром сообщил ему, что приедет с проверкой И и, что его следует пропустить на объект, он его пропустил, но на пост его не допустил.

Согласно п.1.

4 Должностной инструкции Сотрудника охраны в своей деятельности сотрудник охраны руководствуется приказами и распоряжениями генерального директора ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР», указаниями и распоряжениями его заместителей и непосредственного руководителя на объекте (л.д.

38). Согласно п.3.1 Инструкции по охране филиала ЗАО «Гостиница АЛРОСА» сотрудник охраны обязан соблюдать служебные инструкции, приказы и распоряжения; беспрекословно выполнять распоряжения и требования лиц, которым он подчинен по службе (л.д.42 об.).

Оценивая доказательства в их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для наложения дисциплинарного взыскания на Чегодаева О.А. в виде замечания за нарушение им п.1.4 Должностной инструкции Сотрудника охраны и п.3.1 Инструкции по охране филиала ЗАО «Гостиница АЛРОСА».

Процедура и сроки наложения дисциплинарного взыскания работодателем были соблюдены. При этом работодатель учел предшествующее поведение Чегодаева О.А.

, его отношение к труду, а именно факты нарушения трудовой дисциплины, которые подтверждаются объяснительными Чегодаева О.А. (л.д.32-37), и за совершение которых Чегодаев О.А. не был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется и в удовлетворении иска следует отказать.

Доводы Чегодаева О.А. о том, что фамилия И должна быть указана в Приложении № 2 к Инструкции, не может быть принята во внимание, поскольку в данном Приложении допуск на пост разрешен руководству ООО «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР», прибывшему для проверки несения службы, кем является И, о чем Чегодаеву О.А. было известно.

Доводы Чегодаева О.А. о том, что он не был под роспись ознакомлен с Должностной инструкцией Сотрудника охраны, являются надуманными, поскольку с данной Инструкцией Чегодаев О.А.

был ознакомлен при приеме на работу, о чем свидетельствует его подпись на заявлении о приеме на работу от 12 мая 2008 года, где указано, что с правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией Сотрудника охраны он ознакомлен (л.д.60).

На заявлении о разрешении работы в порядке внутреннего совместительства от 20 декабря 2008 года также имеется подпись Чегодаева О.А. об ознакомлении с данной Инструкцией (л.д.59).

Доводы Чегодаева О.А. о том, что акт № об отказе дать письменное объяснение им он не видел, его не ознакомили с материалами служебной проверки, не выдали копию акта № и копии других документов, на основании его заявления от 13 февраля 2012 года, правового значения при вышеизложенном не имеют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска Чегодаева О.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «АЛМАЗ-охрана ЦЕНТР» о снятии дисциплинарного взыскания – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда г. Москвы.

1. Решения судов по гражданским делам
2. Адвокат Новые Черемушки

Как обжаловать выговор работнику в трудовой инспекции

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.

Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.

Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.

статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.

Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:

По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка. Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения. Работодатель не может применить несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. В заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным. Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа определяется тем, какого результата собирается достичь работник. В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако решение суда можно будет исполнить принудительно, определив размер денежных взысканий.

Похожие записи:

• СФР: инвалиды в 2023 году получат больше денег
• Реквизиты ПФР для уплаты штрафов
• Как льготы полагаются работающим ветеранам труда: список