Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора (действующая редакция)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.

Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора

В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.

Бессрочный трудовой договор: плюсы

Трудовой договор – это основной документ, который регламентирует отношения между сотрудником и работодателем. Он включает в себя стандартные положения, но может обладать расширенной информацией, которая не регламентируется положениями Трудового кодекса РФ. Это не является нарушением закона, так как ТК РФ оставляет многие вопросы на усмотрение сторон.

Существует несколько преимуществ у бессрочного трудового договора для обеих сторон. Стоит рассмотреть их подробнее.

Таблица 1. Преимущества бессрочного трудового договора

Обжалуем срочный трудовой договор

Недавно ко мне за консультацией обратился Алексей. Его уволили с работы по статье 79 ТК РФ – прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

С одной стороны все выглядело вполне правомерно: о предстоящем увольнении Алексея предупредили письменно за три дня, в последний рабочий день выдали трудовую книжку и предоставили расчет, как того требует Закон.

Но было и одно «но»: по мнению Алексея, срочный трудовой договор был заключен с ним незаконно, то есть без достаточных к тому оснований. Администрация в просьбе Алексея признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок отказала. Посоветовавшись, мы приняли решение обратиться в суд. О том, как защитить свои права, если вы оказались в похожей ситуации, я хочу сегодня поговорить.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Увольнение по срочному трудовому договору отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение по срочному трудовому договору должно происходить по общим правилам. Рассмотрим порядок увольнения при прекращении срока действия срочного трудового договора более подробно.

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
5. При отправлении работника за границу.
6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

• гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
• лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
• работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
• работниками культуры и искусства;
• представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
• членами экипажей судов;
• сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
• учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).

Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников.

Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

• персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
• сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
• возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
• снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

Судебная практика в области отношения работников и работодателей к срокам трудовых договоров

Что ждёт работодателя, если он нарушит данные требования? Ответ на этот вопрос содержится в определении № 41-КГ14-10 от 27 июня 2014 г. СК по гражданским делам ВС.

Высший суд признал, что в отношении работницы нарушены нормы ст. ст. 58 и 79 ТК РФ в части несоблюдения процедуры уведомления за три дня до окончания срока договора от 8 декабря 2008 г., заключенного на 1 год до 7 декабря 2009 г. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ, если отсутствует требование хотя бы одной стороны договора о его расторжении в связи с истечением срока действия, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, в дополнительном соглашении работодатель указал, что между сторонами заключается договор путем внесения существенных изменений в п. 2.2 трудового договора от 8 декабря 2008 г. Таким образом, договор был продлен с 8 декабря 2008г. по 7 декабря 2011 г.

Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного договора, кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ, продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Другими словами, работодатель «продлевает» срочный договор и думает, что так можно. Это и подобные действия порождают спор, в результате которого суд признаёт, что с работником был заключен обычный бессрочный договор, поэтому и уволен он незаконно. А уже это влечёт за собой восстановление на рабочем месте с оплатой всех дней вынужденного прогула.

В данном же определении было отмечено, что при многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. При этом высший суд ссылался на разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2.

В целом в российской судебной системе пока ещё сохраняется традиция защиты интересов работников, а общая практика показывает, что в сфере трудовых отношений работодатели массово стремятся к установлению произвола. При этом большая часть судебных решений связана с частичным удовлетворением требований работников и сведением к минимуму сумм компенсации морального вреда.

Примером может служить решение № 2-221/2020 2-221/2020~М-175/2020 М-175/2020 от 14 апреля 2020 г. по делу № 2-221/2020 Ванинского районного суда Хабаровского края.

Некая гражданка обратилась в суд с иском к местному обществу о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, обязании предоставить учебный отпуск, взыскании среднего заработка за время учебного отпуска, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что между ней и работодателем заключен бессрочный трудовой договор. 03.02.2020 она написала заявление о предоставлении учебного отпуска, но позже почтовым отправлением получила от общества уведомление о прекращение срочного договора, а также трудовую книжку, в соответствии с которыми она была уволена 25.02.2020 на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал доводы ответчика о том, что трудовой договор был заключен до исполнения определенной работы на объекте в бухте несостоятельными, поскольку трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержит условий о заключении его на определенный срок, в том числе на период исполнения определенной работы. Напротив, в договоре прямо указано, что он заключён на неопределённый срок.

Исковые требования работницы к Обществу о признании приказа незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, су решил удовлетворить частично.

Компенсацию морального вреда суд назначил всего в 5 тыс. рублей. Вот по этой причине работодатели и делают всё, что сочтут нужным. Работница же заявляла требования компенсации всего в 15 тыс. рублей.

На самом же деле незаконные действия работодателей в этой области можно было бы пресечь только в том случае, если увольнение по надуманным требованиям влекло бы за собой компенсацию морального вреда в районе 500 тыс. рублей. В противном случае, особенно когда суды произвольно меняют иски граждан в части суммы компенсаций, все попытки введения дополнительных гарантий по защите прав работников носят характер абсолютной проформы.

Многократное заключение

Если контракт не содержит информацию о том, до какой даты он действителен, то он имеет статус бессрочного соглашения. Разорвать его можно только в случае увольнения сотрудника, так как автоматически срок действия договоренности закончиться не может. Особенности заключения договора регламентируются статьей №59 ТК РФ.

• постоянное нарушение условий соглашения работником или работодателем;
• постоянные дисциплинарные нарушения (два выговора, оформленных в письменной форме, могут быть причиной увольнения);
• когда работодатель не создает нужные условия;
• прогул (опоздание на четыре часа – это повод для расторжения);
• сокращение штата;
• реструктуризация предприятия;
• по личной инициативе сотрудника.

Отпуска и испытательные сроки, увольнение

Право на отпуск сохраняют, даже если соглашение действует два месяца и меньше. Два рабочих дня оплачиваемого отпуска в этом случае компенсируют каждый месяц работы. Но можно вместо отпускных дней использовать денежные компенсации, если стороны договорятся.

Тем, кого принимают на короткие сроки, нельзя устанавливать испытания. Это условие действует только по отношению к тем, кто трудится на протяжении двух месяцев и меньше.

Временных и сезонных работников можно уволить из-за того, что прошло время, заранее указанное в соглашении. Главное – письменно предупредить вторую сторону, не менее, чем за три календарных дня до наступления крайних сроков.

Исключение делают для ситуаций, когда временных сотрудников приняли на место отсутствующих, и если сроки возвращения неизвестны заранее. Это случается, когда отсутствие связано с беременностью или болезнью. Тогда сроком окончания отношений становится день, когда основной специалист выходит на работу. Так действуют даже в ситуациях, когда замещающий – сама беременная женщина или относится к другой льготной категории.

При этом за сторонами все еще сохраняют право в любой момент сделать из срочного соглашения бессрочно. Достаточно достичь договоренности по основным моментам и заключить дополнительный договор к тому, что уже был оформлен. После этого работа продолжается, как обычно, либо с новой должностью и условиями.

Для многих руководителей срочные договора становятся максимально удобным решением. Но это не дает право нарушать гарантии и обязательства по отношению ко второй стороне, лишать её положенных льгот. Если стороны заключают новый контракт без ограничений, то временные трудовые отношения становятся постоянными. Это происходит и в том случае, когда после окончания срока действия старого документа ни один из участников не поднимает вопрос об увольнении.

Различия со срочным договором

Срочный договор всегда содержит:

• дату истечения, а если это невозможно, то интервал, на который он заключается, например: на время отпуска по уходу за ребенком;
• причину заключения на определенный срок.

Бессрочный ТД предполагает постоянное исполнение занятым трудовой функции, по срочному работник поступает для решения какой-либо задачи, или если условия препятствуют принять его постоянно, например, на время отсутствия сотрудника.

Когда срочный договор становится бессрочным:

• не указан интервал, на который его заключили;
• срок действия закончился, ни та, ни другая сторона не уведомили о прекращении отношений, поступивший продолжает трудиться;
• согласно ст. 58, если суд не обнаружил необходимых причин для заключения срочного.

Преимущества и недостатки бессрочного ТД:

• гарантированная занятость делает отношения сотрудника с администрацией стабильными;
• трудящийся обретает наиболее право на все гарантии и компенсации, установленные законодательством, может планировать свои расходы, сам регулирует продолжительность занятости в организации;
• администрация получает лояльного сотрудника, заинтересованного в качественном выполнении работы, соблюдении требований дисциплины;
• вакансии с таким условием гораздо более привлекательны для соискателей;
• администрация несет риск. Не всегда сразу понятно, будет ли добросовестно относиться вновь поступивший к своим обязанностям.

В каких случаях подписывается?

По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.
Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
• непостоянная деятельность (до двух месяцев);
• сезонный труд;
• гражданина направляют в другую страну;
• лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
• фирма создана на определенный период;
• результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
• гражданин принимается на стажировку;
• лицо избрано на выборную должность;
• безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
• гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.

По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
• сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
• гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
• лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
• работника оформляют на должность по конкурсу;
• гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
• в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
• сотрудник учится на очном отделении;
• гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
• лицо устраивается у нанимателя по совместительству.

Различия между видами документов

Соглашение с постоянным сроком действия и с ограниченным имеют множество параллелей. Например, аналогичный перечень льгот и гарантий, включающий в себя отпуска и оплату больничных, не говоря уже об оплате сверхурочных работ и компенсации вредных условий труда.

При этом, труженик все так же должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять нормы локальных актов, не говоря уже о распоряжениях руководства.

И, тем не менее, указанные виды документов все-таки отличаются друг от друга и не только по основному признаку, который содержится в сроке действия, но и в других аспектах.

Так, заключить бессрочный договор можно практически на любом предприятии, невзирая на специфику оного. А вот срочный договор должен отвечать требованиям закона, закрепленным в ст.59 ТК РФ.

То есть контракт с ограниченным сроком действия может быть оформлен:

• для выполнения определенного объема работ, к примеру, разработки проекта;
• для замены временно отсутствующего работника, который может пребывать в декретном отпуске либо же на больничном;
• для сезонных работ, — допустим, сбора урожая;
• для исполнения определенного круга обязанностей в компании, которая изначально создана только на временной основе, — к примеру, сопровождения строительных работ моста;
• на время стажировки либо прохождения производственной практики.

Также срочное соглашение может заключаться с лицами, направленными в компании биржей труда на временной основе либо же с гражданами, которые проходят альтернативную службу вместо стандартной службы в армии в течении года.

То есть для того чтобы принять труженика именно на условиях срочного договора, необходимо доказать невозможность трудоустройства на постоянной основе посредством указания причины в договоре.

В отношении работников, занятых в режиме постоянного сотрудничества, это не требуется.

Срочный трудовой договор — 2019 — СКБ Контур

Трудовое законодательство строго регламентирует обстоятельства, при которых начальство должно предложить новому работнику заключить с предприятием трудовой договор, срок действия которого ограничен временным промежутком. Эти условия прописаны в ст. 59 ТК РФ. К ним относятся:

• временное отсутствие работника на его рабочем месте. Но при условии, что это рабочее место будет сохранено за ним, согласно действующему законодательству. Наиболее распространенный случай — декретный отпуск. Например, одна работница ушла в декрет, на ее место временно взяли другую. Когда декретница выйдет, она вернется на свое рабочее место, а «замена» может быть уволена или принята на постоянной основе;
• сезонные и временные работы, выполнение которых не займет более 2 месяцев;
• направление работника за границу для выполнения трудовых обязанностей;
• потребность предприятия в расширении, реконструкции или модернизации оборудования или рабочих мощностей, при условии, что эти работы будут произведены в течение года;
• найм сотрудника на предприятие, которое изначально было создано с определенными целями и на определенный период времени;
• найм нового работника для выполнения конкретной задачи, при этом срок выполнения и саму задачу необходимо прописать в «теле» договора;
• стажировка;
• иные случаи, прописанные в ст. 59 ТК РФ.

Если соглашение между сторонами заключается на неопределенный срок, то наличия конкретных обстоятельств не требуется.

Срочный и бессрочный трудовой договор: отличия / Юридическая консультация онлайн

Время чтения: 3 минут

Прежде чем вступать в официальные трудовые взаимоотношения с тем или иным работодателем, необходимо изучить разновидности трудовых контрактов, которые определены в ТК РФ законодателем.

Многие граждане трудоспособного возраста, не знакомые с юридическими тонкостями процедуры заключения соглашений, не видят особой разницы между документами разных видов, и не могут определить для себя, какой из них наиболее предпочтителен для заключения с работодателями.

На сегодняшний день различают две основные разновидности: срочный и бессрочный трудовой договор, основные отличия которых мы рассмотрим в данной статье.

Бессрочные рабочие соглашения характеризуются отсутствием строгих временных рамок, фиксирующих их действие.

На практике такая разновидность трудовых договоров используется чаще всего, но зачастую сопровождается для соискателя наличием испытательного периода, на протяжении которого лицо обязано показать работодателю уровень собственного профессионализма для получения возможности дальнейшего выполнения обязательств в данной организации.

Трудовые же договора срочного характера подписываются между нанимателем и работником на период выполнения последним конкретной трудовой функции, задачи или же на срок проведения того или иного мероприятия. Даты начала и окончания трудового взаимодействия двух сторон в обязательном порядке должны быть зафиксированы в положениях данного документа.

В большинстве случаев на практике применяется именно первая разновидность договорных отношений. Заключая бессрочный договор с соискателем, наниматель автоматически экономит в будущем собственное время, так как у него отпадает надобность в систематическом перезаключении соглашения.

Для возможности подписания договора временного характера, работодатель обязан иметь соответствующие основания для выбора именно этого типа трудовых взаимоотношений.

То есть, например, если у юридического лица нет веской причины оформлять с соискателем рабочие отношения срочного характера, то должен быть предложен для подписания бессрочный договор, в противном случае, наниматель может быть привлечен к определенному виду ответственности с последующей выплатой штрафных санкций.

Перевод работника на срочный трудовой договор с бессрочного

Переквалификация срочного договора в бессрочный без согласия сторон

Как только срок действия ранее заключенного между сторонами договора будет подходить к концу, дальнейшие события могут развиваться следующим образом:

1. Работодатель не желает продлять с сотрудником профессиональные отношения. В таком случае на руководителя организации будут возложены определенные обязательства. В частности, ему необходимо будет предупредить своего сотрудника о том, что срок действия соглашения очень скоро закончится. Далее начинается подготовка к будущему увольнению подчиненного.
2. Руководитель желает продлить срок действия ранее заключенного соглашения. В таком случае директор может принять решение о том, чтобы изменить срочный тип соглашения на бессрочный. Естественно, инициирование такой процедуры может быть осуществлено только в том случае, если у самого сотрудника имеется согласие на дальнейшую работу в данной организации. Если же такое согласие отсутствует – дальнейшее сотрудничество станет невозможным.

Если говорить об особых обстоятельствах, при которых срочное соглашение будет изменено на бессрочное без согласия сторон, можно отметить, что такое действительно возможно. Но это произойдёт только в одной ситуации – если срок действия договора уже подошел к концу, а работодатель продолжает заниматься выполнением своих профессиональных обязательств. В таком случае статус договора меняется автоматически, без предварительного согласия сторон и оформления каких-либо документов.

Плюсы бессрочного трудового договора перед договором ГПХ

Договора ГПХ часто используются работодателями с целью снижения налоговой нагрузки на организацию и уменьшения иных сопутствующих расходов. Однако у простых бессрочных трудовых договоров есть плюсы и в сравнении с договорами ГПХ не только для сотрудников. В частности, работодатель может рассчитывать на:

• Эффективный контроль за работниками. В отличие от гражданско-правовых договоров, трудовые взаимоотношения позволяют прямо воздействовать на сотрудников в трудовом процессе путем издания приказов, контроля графика рабочего времени, возможности наложения дисциплинарных взысканий и увольнения трудящихся.
• Прозрачность и минимизация рисков. Бессрочный трудовой договор является куда более прозрачным с точки зрения надзора и контроля со стороны проверяющих организаций. В то время как на договоре ГПХ работодатель может часто рисковать возможностью привлечения его к ответственности, если трудовая инспекция, ФНС или прокуратура обнаружат фактическое наличие трудовых взаимоотношений без оформления.
• Увеличение лояльности работников. В связи с более высокими гарантиями полноценного трудового договора, доверие работников к организации возрастает, что косвенно повышает эффективность труда и снижает риски в долговременной перспективе.

Похожие записи:

• Почему меняется размер пенсии при переезде — разбираем 3 жизненные ситуации
• Сколько налогов нужно заплатить ИП в 2022 году?
• Замена водительского удостоверения