Рекрутинг простыми словами, обязанности профессии, отличия от HR – менеджера.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Рекрутинг простыми словами, обязанности профессии, отличия от HR – менеджера.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?

1) Количеством работодателей.
Внешние рекрутеры ищут персонал, одновременно сотрудничая с большим количеством компаний, где у каждого заказчика свой стиль общения, свои требования, своя организационная структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых надо найти подход. Внешние рекрутеры могут выдвигать к заказчику свои требования, а также работать в своей нише, то есть быть узкопрофильными или универсальными агентствами.

У внутренних рекрутеров «заказчик» один – это непосредственный работодатель и его компания. Соответственно, не надо каждый раз учитывать новые нюансы, но и занимать какую-то определенную нишу тоже нельзя. Внутренний рекрутер должен быть «универсальным», то есть искать персонал под потребности своей компании, независимо от специализации.

2) Мотивация.
Внешний рекрутер нацелен на быстрый результат, ведь от этого зависит его получение гонорара.
Внутренний рекрутер больше ориентируется на качество, ведь его доход в любом случае стабилен (ежемесячная зарплата), к тому же, он понимает, что каждый кандидат в дальнейшем будет его коллегой, а это накладывает ответственность.

Плюсы и минусы профессии

Что такое реферальный рекрутинг?

Если говорить простыми словами, что такое реферальный рекрутинг – это метод работы, основанный на рекомендациях и различных сплетнях. Он бывает внутренний, где в процессе участвуют собственные сотрудники путем распространения информации о новой должности по друзьям и знакомым.

Внешний реферальный рекрутинг предусматривает привлечение приятелей, партнеров и контрагентов извне. Закрыть таким способом сложные вакансии гораздо проще и эффективнее. Проще будет заплатить премию сотруднику или сделать подарок партнеру, чем обратиться за помощью в агентство. Даже на крупных производствах подбор персонала в строительных сферах строится по таким методам, что позволяет начинать и заканчивать проекты гораздо быстрее.

Что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга?

Давайте рассмотрим, что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга. В ВУЗах не обучают по этой направленности. На такие должности хорошо подойдут люди имеющие образование по менеджменту, управлению персоналом, психологии, педагогике. Они обладают самыми полезными навыками для этой должности. Однако пройти дополнительное обучение им все равно придется на специальных курсах.

В связи с активным развитием рекрутинга придется постоянно изучать всевозможную литературу. Это поможет заранее узнать о возможных препятствиях и всегда иметь актуальные пути их решения. На практике даже подбор банковского персонала становится не самой легкой задачей. Данная специальность всегда находится в постоянном движении, она подойдет лишь для крепких и целеустремленных людей.

Лучшие практики эффективного рекрутинга

Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.

Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:

• Продавая преимущества компании кандидатам, важно не перепродавать, поскольку это может привести к текучести новых сотрудников.
• Не просто публикуйте и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть полезны для работы.
• Держите связь с кандидатами, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
• Настройте свое общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
• Сосредоточьтесь на наборе людей, обладающих труднодоступными навыками и компетенциями, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
• Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем рекрутинговом маркетинге.
• Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше поддерживать их и предоставлять кандидатам лучший опыт во время процесса найма.
• Убедитесь, что все данные, связанные с процессом рекрутинга, включая резюме каждого кандидата и заметки к собеседованию, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Что делают рекрутеры и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

• набор персонала;
• адаптация новых сотрудников;
• координация обучения сотрудников;
• координация и проведение аттестации сотрудников;
• кадровый учет сотрудников, прием, увольнение, перевод, отпуска;
• формирование табеля рабочего времени;
• предоставление отчетности в рамках своей компетенции
• Взаимодействие с руководителями подразделений по вопросам подбора;
• Ведение HR-отчетности и базы данных кандидатов;
• Мониторинг рынка труда;
• Участие в разработке и внедрении HR-процессов;
• Участие в организации корпоративных мероприятий.

Как стать рекрутером и где учиться?

Варианты обучения для рекрутера с нуля:

• Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
• Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
• Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.

Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.

Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.

Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.

Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

• реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
• digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
• поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Специалисты в этой сфере должны обладать
набором некоторых личностных и профессиональных качеств:

• развитое аналитическое мышление. Способность анализировать получаемую информацию – их главный помощник в работе;
• постоянное желание развиваться в сорсинге. Специалист-сорсер должен расширять кругозор наравне с развитием сферы своей работы, так как прогресс не стоит на месте, это подталкивает работников IT и HR;
• интерес. Занятие сорсингом – трудоемкое и сложное. Чтобы на протяжении долгого времени заниматься этим, нужно сохранять неугасаемый интерес к своему делу.

Главный навык, который требуется – умение
искать информацию в интернете на различных форумах, ивентах, соцсетях и других
ресурсах. Для специалиста в этой трудоемкой сфере обязательно иметь собственную
стратегию поиска, как и в рекрутинге.

Эти две терминологии обязаны
взаимодействовать друг с другом для слаженной работы, им весьма полезно знать
устройство друг у друга.

Работник, который не соблюдает положения трудового договора и должностной инструкции, пострадает за недобросовестность и некомпетентность в соответствии с ТК РФ: его привлекут к материальной и дисциплинарной ответственности, в крайнем случае уволят. Такие меры примут, если рекрутер:

• причинял убытки работодателю, портил его имущество;
• неоднократно нарушал правила внутреннего трудового распорядка и дисциплины, охраны труда и противопожарной безопасности, приказы руководства;
• ненадлежащим образом исполнял служебные обязанности;
• действовал за пределами полномочий;
• нарушал федеральное и региональное законодательство.

Обязанности менеджмента — это перечень управленческих функций, которые должны соблюдать руководители компании в рамках своей трудовой деятельности. Список задач, соответствующих им прав, и ответственность, которая наступает, если сотрудник их игнорирует, установлены должностной инструкцией и зависят от уровня руководящей позиции.

Для работы рекрутером необходимо знать:

• Технологии подбора, проведения собеседований.
• Основы психологии.
• Принципы описания профилей вакансии.
• Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
  порядок ее проведения и т.д.).

• Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

• Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
• Использовать различные каналы подбора.
• Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
• Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.

• Оперативно решать нестандартные ситуации.

Рекрутинг что это простыми словами

Начинающим специалистам этой сферы нужно знать с чего начать рекрутинг. На первое время постарайтесь найти себе наставника, поскольку тяжело будет в профессиональном и эмоциональном плане. Пройдите специальные курсы, чтобы четко понимать всю суть работы и узнать как можно больше секретов.

Наращивайте практику постепенно. Ходите на собеседования в качестве наблюдателя, делайте заметки. Особое внимание обращайте на поведение кандидатов. Учитесь различать, когда говорят неправду и пытаются утаить информацию и т.д. Всем кадровикам известно, что такое линейный персонал организации и как они могут искажать информацию в свою пользу.

Развивайте коммуникативные навыки. Со временем участвуйте в собеседовании с поддержкой наставника. Освоение такой профессии нелегкий процесс, ошибок не избежать. Важно анализировать такие моменты и стараться не допускать их в дальнейшем. Только так можно стать профессионалом своего дела.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?

1) Количеством работодателей.
Внешние рекрутеры ищут персонал, одновременно сотрудничая с большим количеством компаний, где у каждого заказчика свой стиль общения, свои требования, своя организационная структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых надо найти подход. Внешние рекрутеры могут выдвигать к заказчику свои требования, а также работать в своей нише, то есть быть узкопрофильными или универсальными агентствами.

У внутренних рекрутеров «заказчик» один – это непосредственный работодатель и его компания. Соответственно, не надо каждый раз учитывать новые нюансы, но и занимать какую-то определенную нишу тоже нельзя. Внутренний рекрутер должен быть «универсальным», то есть искать персонал под потребности своей компании, независимо от специализации.

2) Мотивация.
Внешний рекрутер нацелен на быстрый результат, ведь от этого зависит его получение гонорара.
Внутренний рекрутер больше ориентируется на качество, ведь его доход в любом случае стабилен (ежемесячная зарплата), к тому же, он понимает, что каждый кандидат в дальнейшем будет его коллегой, а это накладывает ответственность.

Организационная культура

В рамках этого фактора выделяют несколько подходов — альтернатив кадровой политики, в числе которых: ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ — подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.

Альтернатива ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив является ключевой и предполагает использование соответствия кандидата сложившимся образцам организационной культуры или, напротив, отторжения им последних в качестве решающего фактора при принятии решения о найме.

Стратегия ‘подбор для соответствия’ направлена на развитие внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не только в высокой степени соответствовать требованиям рабочего места, но и разделять базовые ценности и цели организации, успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям, давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные товары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.

Стратегия поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив предполагает изменение сложившегося типа культуры, повышение культурного разнообразия внутри организации. Руководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не стремится к достижению максимального соответствия между ценностями новых работников и существующей корпоративной культуры. Он стремится найти сотрудников, являющихся носителями иных культурных традиций, которые с его точки зрения могут быть полезны организации в данный момент. По мнению специалистов, предпочтение стратегии поиск ‘новой крови’ отдается в случае необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решением о выпуске новой продукции, ростом компании и другими событиями, которые в организационной жизнедеятельности принято относить к разряду критических и которые требуют корректирующего воздействия, в том числе и на сферу организационной культуры.

Американский ученый Г. Пауэлл отмечает, что при выборе стратегии подбора кадров необходимо учитывать характер вакантных должностей. Так, при подборе кадров на должности низшего звена, не связанные с принятием ответственных решений, по его мнению, следует использовать стратегию ‘культурного соответствия’. При отборе на должности высшего звена, связанные с разработкой миссии организации, а также на более низкие должности с перспективой карьерного роста, более эффективным будет поиск ‘новой крови’.

На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.

Подбор кадров из так называемого внутреннего источника (из числа собственных работников) позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста. Такой подход способствует реализации стратегии ‘культурного соответствия’. Негативными последствиями подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников.

Подбор из внешнего источника (из претендентов со стороны) особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию поиск ‘новой крови’, поскольку позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель — найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и способов оценки степени соответствия кандидата этим критериям наряду с длительной адаптацией новых работников приобретает при подборе из внешнего источника особое значение.

Похожие записи:

• Оформление дарственной на квартиру: какие документы нужны для договора дарения
• Китай снижает пенсионный возраст для своих граждан
• Изменения законодательства с 2023 года для организаций, ИП и граждан